Urgensi Penerapan Sistem Merit pada Manajemen ASN

Oleh : Ruth Florencia Dameria T.S

Mahasiswa Ilmu Administrasi Publik – Universitas Brawijaya

Organisasi publik dan aparatur yang bekerja didalamnya saat ini dihadapkan pada situasi yang sangat dinamis, perkembangan teknologi dan tuntutan masyarakat memaksa ASN untuk terus beradaptasi sesuai dengan kebutuhan masyarakat. Kualitas pelayanan dan tata kelola pemerintah sangat berbanding lurus dengan sumber daya manusia didalamnya, dalam hal ini ASN. Menurut Komisi Aparatur Sipil Negara, ASN memiliki peran penting dalam penyelenggaraan pemerintahan dan pencapaian sasaran pembangunan nasional. Maka dari itu, diperlukan Aparatur Sipil Negara yang memiliki kualifikasi potensi yang berbasis pada sistem merit. Menurut Pasal 1 Undang-Undang No. 5 tahun 2014, sistem merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi.

Menurut Peraturan Menteri Pemberdayaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Permen-PAN RB) Nomor 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit Dalam Manajemen Aparatur Sipil Negara, menegaskan bahwa suatu instansi pemerintah dapat dikatakan telah melaksanakan sistem merit apabila : (1) telah tersusun dan ditetapkan standar kompetensi jabatan untuk seluruh jabatan; (2) perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja; (3) pelaksanaan seleksi dan promosi telah dilakukan secara terbuka dan transparan; (4) memiliki manajemen karir yang meliputi perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta; (5) menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN; (6) merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompentensi sesuai hasil penilaian kinerja individu; (7) memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang; (8) memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.

Menurut Komisi Aparatur Sipil Negara, Smart ASN yang berbasis dari sistem merit merupakan faktor penting dalam meningkatkan kualitas perencanaan dan sinergi rencana pembangunan di pusat maupun daerah untuk mencapai visi pembangunan nasional serta tantangan revolusi industri juga digital government. Hal ini didukung oleh data yang diambil oleh World Bank, terkait Global Governance Index dan Transparancy International, Indonesia saat ini berada di posisi yang masih kalah dibanding Singapura, Malaysia dan Thailand. Dalam hal Global Competitive Index 4.0 2018, Indonesia mendapatkan score 64,9 dengan ranking 46. Indeks ini diukur dengan beberapa parameter, diantaranya adalah kapabilitas inovasi dan institusi.Dari ukuran tersebut, disimpulkan bahwa terdapat korelasi antara membangun pemerintahan yang efektif dengan keberhasilan manajemen aparatur sipil negara.

 Ekstensifikasi dan intensifikasi penerapan sistem merit dalam manajemen sumber daya manusia ASN dihadapkan dengan berbagai persoalan dari sisi pengelolaan manajemen kepegawain, seperti; jumlah PNS yang tidak sebanding dengan penduduk Indonesia, kondisi PNS di Indonesia masih bermasalah pada distribusi pegawai yang tidak sesuai dengan kebutuhan seperti masih banyak pengalokasian PNS yang ditempatkan di daerah perkotaan, masih memerlukan banyak porsi untuk jabatan fungsional teknis untuk mendukung prioritas pembangunan, kajian penataan jabatan-jabatan di lingkungan birokrasi, dan masih banyak Pejabat Pimpinan Tinggi (PPT) yang memiliki kompetensi yang rendah.

Menurut data dari salah satu penelitian yang saya temukan di internet terkait hambatan implementasi sistem merit pada Dinas PUPR Kabupaten Bogor, terdapat sejumlah hambatan dalam impelementasi sistem merit yang menjadi permasalahan pada salah satu dinas di Indonesia, diantaranya: Pertama, kebijakan PP Nomor 48 Tahun 2005 yang mengatur pengangkatan tenaga honerer sebagai CPNS lebih dominan dibandingkan dengan pengangkatan pegawai melalui jalur umum. Hal ini akan memberikan dampak yang negatif terhadap kinerja organisasi dan pemerintah karena tenaga honorer belum tentu memiliki kualifikasi yang sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan. Kedua, masih banyaknya pemimpin atau kepala dinas sebagai Pejabat Pembina Kepegawaian yang lebih menekankan loyalitas dibandingkan kualifikasi pendidikan, kompetensi dan kinerja. Sistem loyalitas tersebut dinilai akan memberikan dampak negatif terhadap motivasi ASN yang bersikap netral dan tidak terinterfensi oleh kubu politik tertentu. Ketiga, pengaruh lingkungan organisasi, banyaknya interfensi politik dari pihak legislatif atau lembaga lain yang menitipkan pegawai untuk dipromosikan pada jabatan tertentu tanpa adanya kualifikasi sesuai dari riwayat pendidikan, kompetensi dan kinerja. Keempat, penilaian kinerja, penilaian kinerja yang telah diatur didalam PP Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil dinilai masih kalah oleh penilaian yang berdasar oleh subjektivitas. Hal ini menyebabkan hasil penilaian pada organisasi cenderung berbanding terbalik dengan penilaian individu. Kelima, kebijakan mengenai pengembangan kompetensi yang masih terbatas dan standar kompetensi jabatan yang belum tersusun. Keenam, lemahnya pengawasan pemerintah terhadap pengelolaan kepegawaian daerah.

Dalam mendukung penerapan sistem merit pada manajemen ASN, pemerintah telah melakukan beberapa langkah konkret, salah satunya adalah membentuk komisi yang bertugas untuk menjaga netralitas pegawai ASN serta melakukan pengawasan atas pembinaan profesi ASN dan melaporkan pelaksanaan tugas kepada presiden. Sejak dibentuk pada bulan November 2014, KASN telah melaksanakan pengawasan terhadap pelaksanaan nilai dasar dan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN serta penerapan sistem merit pada instansi pemerintah (Kementerian, Lembaga Pemerintah Non Kementerian dan Pemerintah Daerah).

KASN sebagai komisi yang bertanggung jawab telah melakukan pengawasan penerapan sistem merit dalam manajemen ASN dan membuat pemetaan terhadap instansi Kementrian, Lembaga Pemerintah Non Kementrian dan Pemerintah Provinsi. Menurut hasil penilaian tingkat penerapan sistem merit pada instansi Kementerian, terdapat enam kementerian yang sudah masuk kedalam indeks sangat baik dengan nilai 325-400 dan minimal pada indeks baik dengan nilai 250-324. Dengan data hasil tersebut, dapat digambarkan bahwa penerapan pada lembaga kementerian sudah baik, namun perlu adanya penyempurnaan persyaratan penerapan sistem merit manajemen ASN. Sedangkan pada Lembaga Pemerintahan Non Kementerian  terdapat sebelas instansi yang masuk pada kategori baik dengan nilai 250-324 dan terdapat dua instansi yang masuk pada kategori kurang dengan nilai 175-249 dan belum ada instansi yang masuk kedalam kategori sangat baik. Pemerintah provinsi dinilai memerlukan perhatian yang lebih serius dalam penerapan sistem merit. Terdapat 6 (enam) Provinsi yang masuk dalam Kategori I “Buruk”. Sedangkan berdasarkan penilaian mandiri penerapan sistem merit, terdapat 6 (enam) provinsi masuk dalam Kategori III “Baik” yaitu: Jawa Barat, Daerah Istimewa Yogyakarta, Jawa Timur, Jawa Tengah, Banten, dan DKI Jakarta. Namun, masih terdapat 22 (dua puluh dua) Provinsi masuk dalam kategori II “Kurang”.

Hasil pemetaan, sebagian besar provinsi masuk dalam kategori II “Kurang”, dan tidak ada provinsi yang masuk dalam kategori IV “Sangat Baik”. Hasil pemetaan juga menggambarkan bahwa pemerintah provinsi di bagian Indonesia Timur (Kategori I). Indonesia bagian tengah dan pulau Sumatera masuk dalam kategori II, sedangkan pemerintah provinsi yang masuk dalam kategori III “Baik” berada di pulau Jawa. Beberapa faktor yang menyebabkan penilaian ini, antara lain kemampuan daerah dalam menerapkan sistem merit baik dari segi sumber daya manusia, anggaran, fasilitas pendukung yang masih terbatas, dan pemahaman mengenai penerapan sistem merit itu sendiri yang berbeda-beda. Selain itu, penerapan sistem merit di pemerintah provinsi ini masih kurang didukung oleh kepala daerah dan intervensi politik dalam manajemen ASN di daerah masih cukup kuat.

Beberapa solusi yang dapat ditawarkan untuk mendorong dan meningkatkan kualitas penerapan sistem merit pada manajemen ASN, antara lain : (1) Mengembangkan dan mempromosikan aplikasi dan website sebagai sistem informasi kepegawaian dengan pengaduan yang dapat diakses oleh masyarakat maupun ASN untuk memberikan laporan terkait ASN sehingga KASN bisa menindaklanjuti, (2) Penerapan e-performance yang terintegrasi dengan sistem informasi kepegawaian yang berbasis online, (3) Mengembangkan manajemen talenta ASN dengan fokus dalam menciptakan ASN yang sesuai dengan kebutuhan masyarakat dengan menggunakan strategi rencana suksesi atau career plan dan menghilangkan kesenjangan kompetensi dengan metode pelatihan, konseling dan pertukaran pegawai, (4) Mengevaluasi indeks nilai hasil pekerjaan masing-masing pegawai yang berbasis kinerja dengan indikator Key Indicator Performance (KPI), (5) Mengadakan e-learning mengenai netralitas dan memperkuat pengawasan dengan meningkatkan peran inspektorat bagi ASN yang tidak netral, (6) Mengoptimalkan pemberian reward dan punishment bagi instansi yang berhasil melaksanakan sistem merit, (7) Pemerintah Provinsi memberikan motivasi dan platform pendukung seperti program bagi pegawai yang masih berkualifikasi SLTA untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang D3 atau S1, (8) Menghapus kebijakan penghabisan anggaran sebagai bukti kinerja instansi, menjadi fokus kepada outcome atau hasil yang dihasilkan dari pegawai maupun instansi sebagai bukti kinerja, (9) Pembayaran tunjangan pegawai yang dikaitkan dengan hasil penilaian kinerja, (10) Pembangunan dan penggunaan asessment center dalam pemetaan kompetensi dan pengisian jabatan.

Referensi

Laporan Tahunan KASN 2018, diakses melalui www.kasn.go.id tanggal 2 November 2020.

Pemetaan Penerapan Sistem Merit di Instansi Pemerintah, diakses melalui www.bkd.jatengprov.go.id tanggal 2 November 2020.

Rusliandy. 2019. Hambatan Implementasi Sistem Merit Pada Dinas PUPR Kab. Bogor Dalam Pengelolaan Infrastruktur Jalan Kabupaten.. Bandung. ITB.

Total Page Visits: 476 - Today Page Visits: 5