Peran Pengembangan Talenta dalam Mewujudkan ASN Bertalenta, Menuju ASN 4.0

Oleh: Paulina Sri Widarti, M.T.

Pengelola BMN BPK RI

I. Pendahuluan

Sumber daya manusia merupakan salah satu aset penting yang harus dikelola oleh negara, dikenal dengan Human Capital Program. Hal ini diungkapkan dalam Grand Design Pembangunan ASN 2020-2024, yaitu Strategi Membangun Integritas dan Disiplin ASN, seperti yang disampaikan Setiawan Wangsaatmaja dalam Rapat Koordinasi dan Sosialisasi Kebijakan Netralitas dan Disiplin ASN. Dengan sumber daya manusia yang berkualitas dan berdaya saing akan terwujud SMART ASN 4.0 yang akan mempercepat terwujudnya Birokrasi 4.0.

Aparatur Sipil Negara (ASN) yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi pegawai negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada instansi pemerintah (pasal 1 Undang-undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN). Jumlah ASN di Indonesia sebanyak 4 juta per 31 Desember 2018, yang tersebar dengan komposisi PNS pusat sebesar 22 % dan PNS daerah 78 % 1. ASN bertalenta sangat dibutuhkan untuk mewujudkan tujuan organisasi maupun peningkatan kinerja organisasi. ASN bertalenta perlu dikelola dengan manajemen talenta ASN dalam organisasi. Manajemen talenta ini dimulai dari tahap perencanaan, pengadaan, pengembangan dan penempatan pegawai, sampai monitoring dan evaluasi.

Saya merupakan ASN di salah satu instansi pemerintah. Latar belakang saya menjadi ASN dikarenakan posisi ASN yang kuat, tidak terimbas adanya resesi keuangan, tidak terimbas adanya peraturan ketenagakerjaan yang timpang, mendapatkan jaminan pensiun saat sudah memasuki usia pensiun, dan masing banyak lagi. Tentunya berbagai alasan dan harapan seseorang untuk menjadi ASN. Mungkin ada yang sama dengan saya ataupun berbeda tergantung sudut pandang seseorang tersebut. Saya lulusan Sarjana Teknik tetapi akhir-akhir ini berkecimpung dalam dunia SDM. Saya menangani Manajemen Talenta, isu yang santer diperbincangkan pada semua instansi terkait dengan adanya Peraturan Menteri PAN RB (PermenPANRB)  Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN.

1Data BKN 2019 dalam Rapat Koordinasi dan Sosialisasi Kebijakan Netralitas dan Disiplin ASN yang disampaikan 9 April 2019, Kementerian PAN RB

Saya masuk sebagai CPNS pada 2007 dan langsung saya ditempatkan di Kantor Perwakilan menjadi seorang auditor. Seorang auditor yang melakukan pemeriksaan keuangan daerah dengan latar belakang sarjana teknik agak dipandang sebelah mata oleh Pemerintah Daerah, akan tetapi saya dapat membuktikan bahwa seorang auditor walaupun bukan berlatarbelakang akuntansi tetapi dapat memahami alur penyusunan laporan keuangan sampai pada akun-akun pada laporan keuangan tersebut. Hal ini dikarenakan sebelum ditempatkan, CPNS pada instansi kami akan diberikan pendidikan dan pelatihan selama kurang lebih 4 bulan, tentang akuntansi, pemeriksaan laporan keuangan, pemeriksaan kinerja, dan lain sebagainya. Selain itu terdapat pendidikan dan pelatihan lain yang bersifat lebih teknis, seperti pemeriksaan jalan dan jembatan, atau pemeriksaan bangunan, dan lain-lain.  

Pada instansi kami, pelaksanaan manajemen talenta sudah digaungkan pada tahun 2019, akan tetapi masih banyak permasalahan yang dihadapi saat mengimplementasikan manajemen talenta untuk mendapatkan ASN bertalenta yang siap menghadapi era ASN 4.0. Salah satu diantaranya adalah bagaimana cara melaksanakan pengembangan talenta sehingga siap menghadapi era ASN 4.0.

II. Pembahasan

A. Kondisi Implementasi Manajemen Talenta Instansi

Kondisi implementasi manajemen talenta instansi kami sudah berjalan sejak tahun 2019. Kegiatan pemetaan sudah dimulai dari pemetaan jabatan pengawas untuk target jabatan yaitu Jabatan Administrator. Kegiatan pemetaan dilaksanakan dengan melakukan penilaian potensi dengan menggunakan instrumen uji kompetensi Manajerial, Sosial Kultural dan Teknis, dan menggunakan penilaian kinerja menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP). Terdapat beberapa kendala dalam implementasi manajemen talenta, salah satu diantaranya adalah dalam tahap pengembangan talenta. Tahap pengembangan talenta adalah tahap dimana seorang ASN telah ditetapkan sebagai talenta dan perlu pengembangan sesuai gap pada hasil kompetensi yang telah diujikan.

B. Pengembangan ASN Bertalenta

Berdasarkan pasal 1 PermenPANRB Nomor 3 Tahun 2020, yang dimaksud dengan talenta adalah pegawai ASN yang memenuhi syarat tertentu untuk masuk ke dalam kelompok rencana suksesi. Sedangkan Manajemen Talenta ASN instansi adalah sistem manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi, pengembangan, retensi, dan penempatan talenta yang diprioritaskan untuk menduduki jabatan target berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan Instansi Pusat dan Instansi Daerah.

Manajemen talenta dipandang sebagai implementasi strategi atau sistem yang terintegrasi, yang dirancang untuk meningkatkan kinerja melalui proses menarik dan menyeleksi, mengembangkan, memanfaatkan serta mempertahankan pegawai yang memiliki keahlian dan bakat (talent) dalam rangka memenuhi kebutuhan organisasi saat ini dan masa datang (Lockwood, 2006 dalam Krissetyanti. 2013 hal 1-15).

Konsep manajemen talenta adalah menempatkan orang pada tempat yang benar, dan waktu yang tepat (right man in the right place and in the right time). Degan menempatkan orang dengan kompetensi dan performa yang sesuai dengan kompetensi jabatan akan menjamin peningkatan kinerja organisasi.

Talenta sangat diperlukan untuk mendukung rencana suksesi pada instansi. Rencana suksesi diperlukan untuk pemetaan suksesor yang diproyeksikan dalam Jabatan Target yang akan diisi. Jadi sebelum ASN tersebut pensiun sudah terdapat pengganti yang akan meneruskan jabatan tersebut.

Kedudukan, peran dan fungsi ASN bertalenta antara lain untuk :

  1. Sebagai pendukung pelaksanaan sistem merit pada manajemen SDM,
  2. Sebagai pendukung pelaksanaan rencana suksesi instansi untuk mendapatkan suksesor yang unggul,
  3. Sebagai pendukung peningkatan kinerja organisasi, dan
  4. Sebagai pendukung pengembangan karir ASN.

Untuk mengatasi gap yang terjadi antara kompetensi jabatan dengan kompetensi talenta diperlukan pengembangan talenta. Pengembangan ini dapat berupa pengembangan di tempat kerja (on the job develompment) dan kegiatan di luar tempat kerja (off the job development). Pengembangan di tempat kerja dapat berupa penugasan, magang, work shadowing, mentoring, dan coaching. Pengembangan di luar tempat kerja dapat berupa diklat, pendidikan dan sertifikasi profesi, mengikuti seminar/lokakarya/workshop/konferensi, pembelajaran mandiri, mengajar atau menjadi narasumber, dan sesi berbagi pengetahuan kepemimpinan (FGD) (PerSekjen BPK Nomor 64 Tahun 2019) maupun dalam jangka panjang adalah dengan memberikan kesempatan tugas belajar.

Berdasarkan Krissetyanti. 2013, pengembangan talenta dibagi menjadi tiga kelompok besar yaitu kelompok A untuk anggota talent pool, kelompok B untuk pegawai biasa dan kelompok C untuk pegawai yang memerlukan penanganan masalah. Dalam kelompok A, pengembangan talenta yang diperlukan adalah progran pelatihan kepemimpinan, pengembangan pribadi, pembimbingan (development coaching), mentoring, rotasi pekerjaan, penugasan (assignment ke jenjang yang lebih tinggi), program eksekutif dan lokakarya, penugasan mengajar sebagai bentuk learning, pembentukan role model.

C. Cara Atau Langkah Yang Paling Efektif Untuk Mewujudkan ASN Bertalenta

Untuk mewujudkan ASN bertalenta diperlukan upaya dari instansi yaitu dengan melakukan perencanaan sistematis pada Human Capital Programnya atau dikenal dengan Human Capital Development Plan (HCDP). Dalam rencana tersebut dimasukkan semua unsur yang dapat membentuk ASN Bertalenta diantaranya dengan mendukung kegiatan pengembangan talenta diantaranya:

  1. mempermudah izin dan/atau memperbanyak kesempatan tugas belajar untuk jangka panjang,
  2. memberikan kemudahan dalam memdapatkan pendidikan sertifikasi profesi atau sertifikasi lain yang dapat meningkatkan kemampuan ASN,
  3. memberikan kemudahan dalam mendapatkan diklat/magang/mengikuti seminar/lokakarya, dan sebagainya,
  4. Lebih meningkatkan mekanisme mentoring dan coaching, dan
  5. Meningkatkan cara pengembangan talenta yang lain yang diperlukan.

D. Mekanisme Mentoring dan Coaching

Mekanisme mentoring dan coaching diharapkan lebih dapat berperan dalam proses pengembangan talenta. Mekanisme ini akan lebih dapat mempersempit gap kompetensi antara kompetensi jabatan yang dibutuhkan dengan kompetensi talenta. Karena mekanisme ini langsung mendapat arahan dari atasannya atau ASN yang masih menduduki jabatan yang akan lowong tersebut.

Mekanisme mentoring ini dirancang untuk memberikan pendampingan dan bimbingan serta alih pengetahuan kepada talenta dalam rangka mengembangkan kompetensi yang menjadi target atau kebutuhan pengembangannya (PerSekjen BPK Nomor 64 Tahun 2019). Dalam mekanisme ini diharapkan terdapat hubungan komunikasi yang baik antara atasan dengan bawahan dan sebaliknya, sehingga diharapkan atasan dapat menjadi role model bagi bawahan dan dapat memberikan masukan-masukan maupun feedback bagi bawahan terkait dengan bidang pekerjaan yang akan dilaksanakan dan praktik terbaik untuk melaksanakannya.

Mekanisme coaching lebih bersifat relasional, dan berfokus pada peningkatan dan pencapaian kinerja serta memaksimalkan potensi pribadi dan profesional talenta (PerSekjen BPK Nomor 64 Tahun 2019). Mekanisme ini diharapkan dapat memberikan penggambaran lebih jelas kepada talenta sebagai calon suksesor.

III. Kesimpulan

Program pengembangan SDM untuk mewujudkan ASN bertalenta menuju ASN 4.0 sangat beragam. Implementasinya bergantung penuh pada kebijakan instansi, tetapi diharapkan instansi berfokus pada mekanisme mentoring dan coaching selain proses pengembangan lain juga diharapkan berjalan beriiringan. Dikarenakan mekanisme ini diharapkan lebih dapat memberikan solusi yang cepat dapat mentransfer ilmu baik ilmu teoritis maupun ilmu praktis dalam bidang pekerjaan yang dimaksud.

IV. Daftar Pustaka

Krissetyanti, E.P.L. 2013. Penerapan Strategi Manajemen Talenta Dalam Pengembangan PNS. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS, 7(1), 1-15.

Peraturan Menteri PAN RB Nomor 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta ASN.

Peraturan Sekretaris Jenderal BPK RI Nomor 64 Tahun 2019 tentang Pedoman Manajemen Talenta.

Total Page Visits: 438 - Today Page Visits: 1